© 2017 by Grand Staff Proudly created with Wix.com

The nexus between diversity and engagement

December 1, 2016

 

 

בעוד שהשאלה "האם שווה לארגון להעסיק עובדים מרקעים מגוונים" תלויה באוויר, אין שאלה סביב הצורך לפתח ולהגדיל את רמת המחויבות והרתימה של עובדים למקום עבודתם.

 

על פי נתוני סקר גאלופ (2014), בישראל 95%!! מהעובדים מדווחים כי הם לא רתומים למקום עבודתם! נתון זה מסביר פריון נמוך, תחלופה, קושי להתניע תהליכים, לנהל שינויים ארגוניים בצורה אפקטיבית ועוד.

 

ארגונים מחפשים פתרונות ומשקיעים כספים עצומים בניסיון מתמיד להגביר מחויבות ורתימה.

אירועי חברה יקרים, הטבות, פעילות גיבוש מנהלים-עובדים ועוד ועוד התערבויות, שנועדו כולן להפוך את העובדים למחויבים ורתומים.

 

גיוון תמהיל העובדים ופיתוח תרבות ארגונית מכלילה יכולים לתרום לשינוי מרחיק לכת בנושא המחויבות והרתימה. וזאת משום ש:

 

Diverse hiring + Inclusive environment = More Engagement

 

 

אסביר את עצמי:

 

מחקרים מהשנים האחרונות מובילים למסקנה ברורה, קיים קשר סטטיסטי מובהק בין גיוון אתני וג'נדריאלי לבין ביצועים כלכליים. חברות מגוונות יותר מבצעות טוב יותר מחברות הומוגניות.

 

עם זאת, הקשר אינו פשוט וליניארי. לא כל ארגון שמעסיק מגוון, משפר באמצעות כך ביצועים עסקיים. ההצלחה מתווכת על ידי הכללה, אקלים ארגוני ופרקטיקות ניהוליות, המאפשרות לעובדים מכלל הקבוצות בארגון (מיעוט ורוב) להרגיש שייכים, מוערכים ומשמעותיים למטרות הארגון.

 

ארגונים בהם כל עובד מרגיש שייך, מוערך ומשמעותי הם ארגונים שעובדיהם חשים מחויבים אליהם.

יתר על כן, בארגונים המאופיינים בקבלה של מגוון עובדים, מתפתח אקלים ושיטות עבודה המקבלות מגוון דעות, מעודדות יצירתיות וחדשנות, לקיחת סיכונים עוד.

 

עובדים מקבוצות מיעוט וקבוצת הרוב מזהים וחשים בהשפעת פרקטיקות הכללה על רמת מחויבות ורתימה. בסופו של דבר, ההירתמות היא לא לארגון כמושג מופשט, אלא למנהל, לצוות, למחלקה, אשר לא רק מדברים את המושגים הללו, אלא מתנהגים אותם בפועל. ביחס לשונה, במקום שיש לכל אחד ליד שולחן הדיונים וקבלת ההחלטות, בחוויית המשמעות של כל עובד.

 

על כן, ארגונים שיפעלו להעסקה מגוונת ויצירת אקלים מכליל, ישיגו שתי מטרות משלימות: שיפור ביצועים והגברת מחויבות והרתמות של כלל העובדים, הן מקבוצות המיעוט והן מקבוצת הרוב. 

 

אז איך עושים את זה בפועל? כמה המלצות יישומיות :

 

1. מוקד השינוי – שימו לב, הצרכים של העובדים הם בתחום הפנימי, תחושות, מחשבות. על כן כדאי למקד את         ההתערבות הארגונית ביצירת שינוי פנימי ולא רק ברבדים החיצוניים/התנהגותיים.

 

2. שאלו את העובדים – הדרך הטובה ביותר להבין מה העובדים צריכים היא לשאול אותם. לשאול מה הם  

    צריכים, מה חסר להם, מה הם חושבים. לא להניח שאנחנו יודעים עבורם.

 

3. יצירתיות וחדשנות – ליישם את מה שהארגון מצפה מהעובדים. לנסות מהלכים חדשניים, דברים שלא נוסו

   בעבר. נסו משהו אחר, אבל לא אחר דומה, אחר אחר, לא דומה בכלל, חדש, שונה. רק כך יהיה סיכוי לתוצאה

   אחרת.

 

4. תועלת – תשקיעו בהבנה והמשגה של התועלת הספציפית שבעיסוק זה לארגון/לצוות הספציפי. קשה לגייס

    אנשים לכותרות.

 

יש עוד.. אבל זו התחלה טובה

בהצלחה

 

אירית

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Please reload

Archive
Please reload

Search By Tags
Please reload

Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square