© 2017 by Grand Staff Proudly created with Wix.com

הפכו את הגיוון התעסוקתי מהפרעה להזדמנות

April 17, 2017

 

 

הטור שלי בדה מרקר - כיצד להפוך את הגיוון מהפרעה להזדמנות - 13/04/2017

קריאה מהנה

רוצים ליישם את הכלים בארגון שלכם? 

צרו קשר דרך האתר או במייל - irit@grandstafdf.co.il

 

 

הטור

המנכ"ל של המאה ה–21 נתקל בתופעות שקודמו לא הכיר: מחסור בטאלנטים, פריון נמוך ותחלופה גבוהה. הוסיפו לזה את הנטייה לרובוטיזציה של תהליכי עבודה, התחרות הגלובלית ומגמות דמוגרפיות, פוליטיות וחברתיות, וקבלו עולם עבודה שונה במהותו מזה שלפני שני עשורים.

הגדלת הגיוון בארגון מספקת, על פניו, מענה חיוני לחלק ניכר מהקשיים האלה. מחקר של McKinsey & Company מראה כי גיוון אתני מעלה את שורת הרווח ב–35%. מחקרים אחרים מראים כי גיוון מעלה את הסיכוי לחדור לשווקים חדשים ולהגדיל את נתח השוק. מחקר שבחן את הקשר בין גיוון לחדשנות הראה כי עלייה ב–10% ברמת הגיוון האתני בחברות טכנולוגיות מגדיל את הסיכוי לרישום פטנטים ב–3%–7%.

על בסיס הנתונים האלה, היינו מצפים לראות עיסוק נרחב בתהליכי גיוון בארגונים. בפועל, המצב שונה בתכלית. מרבית הארגונים והעובדים חווים את תהליכי הגיוון כהפרעה וכמקור מתח שלילי. תפיסה זו נכונה באופן חלקי. גיוון אכן מהווה הפרעה לתהליכי החשיבה, התקשורת והעבודה המוכרים, אך ההפרעה היא הזדמנות לצמיחה כלכלית ואישית.

ארגונים שונים מנסים לקדם תהליכים של העסקה מגוונת, אך מרבית הניסיונות אינם מובילים לתוצאות הרצויות. חוסר ההצלחה נובע מהאי־התאמה בין הפתרונות לשורש הבעיה, שהיא העמדות, הציפיות, תחושות הבטן והתגובות הרגשיות המעצבות את התנהגותנו במפגש עם השונה. הסתפקות בהיכרות עם המאפיינים התרבותיים של האחר מבוססת על הכללות שאינן מסייעות להתמודדות עם מצבים מורכבים בזמן אמת, ומשמרת את התפישה הבסיסית של "אנחנו והם". יצירת שינוי התנהגותי באמצעות הצבת יעדים והצמדת יעדי הגיוון לתגמולים, מייצרת התנגדות פנימית גבוהה וניסיונות הימנעות משינוי אמיתי.

אז מה אפשר לעשות? ראשית, לעבור מניסיון לשלב "אוכלוסיות" לניהול שונות בין־אישית כתפישה ניהולית כוללת. השונות הבין־אישית היא רצף שעליו ניתן למקם נשים וגברים הנמנים על קבוצת הרוב ועל קבוצות המיעוט התרבותי והאתני, אנשים עם מוגבלויות, ילידי דורות שונים ועוד.

ניהול פערים בין שולמית הקיבוצניקית לעומר התל אביבי דומה במהותו לניהול הפערים בין איתי מגדרה לאמאל מהמשולש. יש ביניהם הבדלים משמעותיים, המשפיעים על חוויית המציאות, העמדות, הרגשות וההתנהגות שלהם. חלק מההבדלים תרבותיים, חלקם אישיותיים. זהו החומר שממנו עשוי אתגר הגיוון ושאותו יש לנהל.

ניהול אפקטיבי של תהליך גיוון ארגוני מבוסס על שינוי תפישות ניהוליות ולמידת מיומנויות קוגניטיביות ורגשיות פנימיות ובין־אישיות. הבסיס לשינוי הוא התפישה שלפיה התנהגות אנושית נובעת מתפישות פנימיות. ככל שאנשים שונים יותר, כך עולה הסיכוי לתפישה שונה של המציאות והאתגר נעוץ בכך שכל אחד פועל מתוך תפישת המציאות שלו. בעידן הפוסט־אמת שבו אנו חיים, אין לנו אלא ללמוד את תפישות המציאות השונות ולנהל אותן. אין כאן טוב יותר או פחות, אלא קבלה של השונות כמצב נתון.

ארגונים שילמדו מנהלים להגדיר בבירור את תפישת המציאות של עצמם ולברר עם עובדיהם המגוונים את תפישותיהם, יוכלו למנף את השונות להגברת ביצועים ויצירתיות. כך, יוכל איתי המנהל להבין כי בזמן שהוא מפרש את התנהגותה של אמאל כפסיביות, היא מבחינתה מפגינה בדרך זו כבוד לסמכותו הניהולית.

איתי יוכל לשוחח על כך עם אמאל ולהגדיר יחד שיטת עבודה התואמת את הצרכים של שניהם. שולמית, המנהלת הקיבוצניקית, תבין כי העובדים הצעירים, כמו עומר, עוזבים משום שאינם מרגישים שייכים, ותוכל לבנות מנגנונים ניהוליים של מישוב ושיתוף בתהליכי קבלת החלטות, שיענו על הצרכים הפנימיים של עומר וחבריו. המשא ומתן על תפישות המציאות והגדרה משותפת של פרקטיקה המקובלת על שני הצדדים היא המפתח לניהול הגיוון, והיא הדרך להפוך את ה"הפרעה" להזדמנות.

אירית חוביץ 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Please reload

Archive
Please reload

Search By Tags
Please reload

Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square