© 2017 by Grand Staff Proudly created with Wix.com

פרק 4 בסדרה: דרכים בהן  ארגון עם עובדים מגוונים מפספס את הפוטנציאל שלהם

May 16, 2018

 

תראו מה זה..אנחנו כבר בטיפ מספר 4, הזמן רץ  קדימה והכייף הוא שזה לא ממש מעניין אותנו כי אתם תמיד יכולים לחזור לקרוא את מה שכבר נכתב..

והיום, סוגיה משמעותית מאוד.. מה עושים עם כל השוני הזה בארגון?

 

ובכן, מנהלים אותו במקום

בלי לדעת בכלל… להתעלם ממנו

 

כשאנחנו חושבים על תהליך גיוון מוצלח, אחד המדדים הוא שילוב העובדים המגוונים בDNA של  הארגון.

הניסיון שלכם ודאי הראה לכם שזה די מסובך ולא תמיד עובד. להיפך, התחושה היא שככל שמנסים יותר להתאים ולשלב, כך נוצר תסכול רב יותר. הדבר נכון בייחוד בהתייחס לעובדים הלא מגוונים שיכולים לחוש ש׳לוקחים׳ מהם את מקום העבודה שהכירו.

אז מה עושים כדיי לאפשר לעובדים מרקע מגוון להשתלב ב DNA  הארגוני ומצד שני לשמור על כלל העובדים?

 

אז ככה:

 

1.הכרה:

ראשית, כדאי  להכיר בעובדה שגיוון משנה את התרבות הארגונית. צורת העבודה והתרבות בחברה בה רוב הומוגני אינם דומים לאלה של ארגונים מגוונים. נקודה.

תכל׳ס, ההכרה היא השלב הראשוני ואולי הכי קשה לרוב האנשים. אנחנו מרגישים (בטעות) שאם נכניס גיוון לתרבות הארגונית זה יפגע בה. בפועל, זה פשוט יצור שינוי שיהיה כרוך בתקופת מעבר, ממש כמו זוג שמחליט לעבור לגור ביחד. דמיינו את זה רובכם מכירים..לכל אחד ואחת היה הרגלים אחרים בבית ועכשיו צריך למצוא שפה ביתית משותפת שמכילה את שניכם, אולי יש קצת היתקלויות בהתחלה אבל אחר כך, זה שווה את הביחד. זה שווה את הביחד במידה ואנחנו קשובים אחד זה לזו (או זה לזה או זו לזו).

אותו הדבר בארגונים בדיוק רק עם הרבה יותר אנשים אוקיי :)

מה שנמצא בצד השני של השינוי הוא כל הטוב שיש לגיוון להציע ברמה ארגונית ועסקית, אבל חייבים לראות למרחקים ולעשות את הדרך.

כאשר מכירים בקיומו של השינוי והשוני, אפשר להתחיל למצוא פתרונות.

 

2.לא לשכוח את הקיים:

אני קוראת לזה ניהול מגוון של המאפיינים המגוונים של העובדים. כל העובדים, המגוונים וה״רגילים״ שגם הם מגוונים בדרכם שלהם ו יש להם צרכים שחשובים להם וחשוב לזכור זאת.

 

בפועל, כל מה שעליכם לעשות הוא למפות את הצרכים של כולם, כן כן, כולם על מנת לתת מענה מיטבי לכולם כולל המגוונים החדשים. שימו לב: אין מושלם:-)

עכשיו אני יודעת מה אתם חושבים לעצמכם. ״הנה, הגיעו המגוונים והלך כל מה שכולם רגילים אליו״

תראו, זה נכון באופן חלקי וזמני.

אף אחד לא אוהב שינוי, ואף אחד לא אוהב שמזיזים לו את הגבינה וכל זה. מצד שני מרבית האנשים יגיבו בסובלנות לשינויים במידה והם יראו שמתחשבים גם בהם, ומנסים לשמר גם את מה שחשוב להם. אולי לא את הכל, אבל חלק.

 

3.  השקיפות והתפקיד הניהולי:

עיצוב החוויה תלוי מאוד בדרך בה היא מנוהלת על ידי המנהלים והמנהלות. חשוב לזכור לדבר על זה, להסביר את השינויים, לשמוע פידבקים מכולם ולהנכיח את תרבות השיתוף הזאת גם בין העובדים עצמם ולא רק בינם לבין המנהלים.

לדבר על הדברים בשקיפות זה חלק קריטי ביותר בניהול השינוי.

 

דוגמאות יאללה:

אם אתם עושים ישיבות בהן כל הקודם משמיע את קולו, תטמיעו כלי ניהול שיוודאו שכולם באים לידי ביטוי, כך תגלו גם את העובדים הלא מגוונים שפחות באו לידי ביטוי בשיטה הקיימת.

אם כולם אוכלים יחד במשרד, ועכשיו הגיעו עובדים דתיים/חרדים עם צורכי כשרות אחרים, צרו מרחב אכילה משותף שבו לכל אחד תהיה אפשרות לאכול.

אם הנורמה היא יציאה ב 6-7 בערב, תכניסו כמה ימים בשבוע בה אפשר להגמיש את הנורמה, לצאת מוקדם, לעבוד מהבית או פתרונות אחרים. אחרי תקופת מעבר ראשונית, סביר להניח שתראו עליה בביצועים של כולם.

חשוב לזכור! : תקפידו לשמור על המרכיבים שנתפסים כ׳ליבת׳ התרבות הארגונית. כל ארגון ומה שזה אומר עבורו. השינויים אמורים להשתלב ולא למחוק את מה שחשוב לארגון.

 

בסופו של דבר, נכון שהסביבה תשתנה, אבל השינוי לא יהיה גדול כמו שחוששים והתועלת גדולה בהרבה מהמחיר.


 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Please reload

Archive
Please reload

Search By Tags
Please reload

Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square