© 2017 by Grand Staff Proudly created with Wix.com

פרק 5 בסדרה דרכים בהן ארגון עם עובדים מגוונים מפספס את הפוטנציאל שלהם בלי לדעת בכלל..

May 24, 2018


 

פרק 5 בסדרה: דרכים בהן ארגון עם עובדים מגוונים מפספס את הפוטנציאל שלהם בלי לדעת בכלל…

היי זו שוב אני, המגוונת. היום בא לי לדבר על משהו שאנחנו הרבה פעמים מזניחים או מגלים על הדרך לפעמים באיחור וזה מפניי ש:

אנחנו לא מנהלים את השונות הבין אישית בארגון.

הארגונים מגדירים את התרבות הארגונית של עצמם כתרבות, ובוחנים התאמה של עובדים לתרבות. 
אבל אנחנו לא מגידירים את העובדים דרך מושגים של תרבות שונה וזהויות מגוונות המעצבות את עולמם הפנימי, התנהגותם וצורכיהם במקום עבודה. 
רובנו גם לא מגדירים השתייכות לגיל/מגדר/רקע דתי ואתני מקומי שונה כהשתייכות לתרבות שונה, לא סקרנים לגבי הנושא, לא לומדים או משתמשים במושגים הללו כחלק מארגז הכלים הניהוליים שלנו.

אולי מפניי שאנחנו לא בחו"ל, אנו שוכחים לעתים כי לקבוצות תרבותיות ואתניות שונות, למגדרים שונים ולגילאים שונים- קודים תרבותיים והתנהגותיים שונים והדבר משפיע בצורה דרמטית על התקשורת, ההתנהגות והצרכים שלהם במקום עבודה.

זה ברור לנו שאם אנחנו עובדים עם יפנים, עלינו להכיר ולכבד את הקודים התרבותיים שלהם ואם לא נתאמץ, יקרו פדיחות וזו אחריות שלנו. התפיסות לגבי שונות מקומית אחרות לגמרי ולא בצדק.

אתם בטח חושבים לעצמכם שאין פה חידוש או עניין כי כל אדם הוא סוג של שונה ואין צורך לעסוק בזה. 
ובכן התפיסה הזו נכונה, באופן חלקי. 
כשמסתכלים על אנשים בארגון, הנקודה היא לא עצם קיום שונות (היא תמיד קיימת) אלא רמת או דרגת השונות. מעל רמת שונות מסוימת, ההשפעה משמעותית ומשתקפת למשל בקשיים ניהוליים של דור ה y, של נשים בסביבת עבודה גברית וכמובן גם עובדים מהחברה הערבית, החרדית וכדומה. 
אגב, בארגונים מגוונים, אשר מנהלים שונות בין אישית כעקרון ופרקטיקה ניהולית, כל העובדים, השונים יותר ופחות, מדווחים על רמת שייכות, נראות וengagement גבוהים יותר. זה הגיוני אם תחשבו על זה. ברגע שמנהלים שונות כתהליך, כל אדם
מתחיל להרגיש גם נוח יותר לתקשר את שונותו שלו וגם מתחיל להיות מודע לזו של האחר ולהתייחס אליה גם אם אין לה איזו כותרת מובהקת של דת או תרבות מאוד שונה משלו עצמו.

התועלות של גיוון ברמת חדשנות, ביצועים עסקיים ומחויבות נובעים מתוך החוויה הזו של העובדים בארגון.

כדי להתחיל לנהל שונות,

עלינו קודם כל להכיר את בסיס השונות של העובדים שלנו. החקירה הזו (שהיא ממש פשוטה אגב פשוט רובנו לא עושים אותה) הופכת להיות הקרקע של:
הבנה- אנו מתחילים להבין מניעים להתנהגויות של עובדים שונים וחוסכים מאיתנו כעסים וקונפליקטים מיותרים שנובעים מאינטרפרטציה שגויה של מציאות האחר. גם בעת קונפליקט (אני לא מנסה לרמוז שאין קונפליקטים בכלל), המצב הופך לפחות אישי כשאנחנו מבינים ויודעים כבר מאיפה פועל העובד וזה מקל עלינו לפתור את הקונפליקט ולהימנע ממתחים מיותרים. תזכרו כי ברוב המוחלט של המקרים זה באמת באמת לא אישי.

עיצוב סביבת עבודה- קל לנו בהרבה לעצב סביבת עבודה שבאמת מותאמת לכלל העובדים שלנו. אנחנו מבינים מה חשוב לקבוצה זו או אחרת של עובדים ויכולים לבוא לקראתם מראש, לשאול לדעתם וכו'

גיוס אפקטיבי- אם אנחנו בשלב הגיוס של עובדים מגוונים, יהיה לנו קל בהרבה להבין איך לפרסם הכי נכון על מנת למצוא אותם ולקיים תהליך מיון באופן המניב ביותר לשני הצדדים.

שגשוג עסקי דרך הגיוון- כאשר ההכרה בקודים השונים מבוססת, העובדים והמנהלים יכולים להתפנות (גם מבחינת זמן וגם מבחינת אנרגיה) לייצור ויצירה מגוונת אמיתית. ההבדלים הבסיסיים ביותר כבר מוכרים ומקובלים, אין צורך לבזבז עליהם זמן ויש הרבה מקום פנוי למנף את העסק מתוך חיבור המוחות השונים בארגון לכדי מוח על.

אז יקרים ויקרות, בואו נכיר את הרקע של כל הגברים והנשים השונים, המיוחדים והמגוונים שעובדים בארגון שלנו, זה צעד בסיסי, שיחסוך המון ויתרום לא פחות ויקח אותנו עוד צעד אחד קדימה לכיוון היותנו ארגון מגוון מצוין!

 

התמונה מוגשת כהלצה ולא כקינוח

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Please reload

Archive
Please reload

Search By Tags
Please reload

Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square